“Se réunir est un début, rester ensemble est un progrès, travailler ensemble est la réussite.” Henry Ford, industriel
Le rôle d’un leader de groupe
Consiste à cultiver l’esprit d’équipe.
Dans bien des situations, le plus grand défi est de limiter les égoïsmes personnels de ses collaborateurs, et de soi-même…, pour travailler ensemble.
Si le team building passe avant tout par des actes, il convient de garder à l’esprit que le choix des mots est également souvent primordial.
Il y a des milliers de modèles
Comment former et diriger une équipe.
Un des modèles, issu des Américains Alan Drexler et David Sibbet (cofondateurs de la société de consulting d’entreprise Grove), est particulièrement intéressant.
Ce modèle connu sous le nom de TPM ou Team Performance Model démontre que chaque groupe passe à travers sept différentes étapes lors d’un projet.
À chaque étape des questions pertinentes
En suivant le modèle, chaque étape peut être facilement reconnue à travers des questions de base. Par exemple au début, c’est de savoir : pourquoi je suis ici ? Au milieu : Comment, allons-nous faire ? Et à la fin : Devons-nous continuer ?
À chaque étape quelques adjectifs
Qui nous permettent de situer facilement le sentiment éprouvé par l’équipe, et ainsi mieux comprendre les réactions.
Nous aurons les groupes : résolu et non résolu.
Ce qui est également important : L’expérience démontre que chaque groupe passe par toutes les phases. Si il en saute une, il sera contrainte d’y revenir ultérieurement.
Un système vivant
Qui tente de favoriser le travail d’équipe.
Il permet de faciliter les réunions ; de travailler à la fois le processus, tout en garder la vue d’ensemble sur la productivité ; d’augmenter la connexion et la sensation d’appartenance à l’équipe.
Les sept étapes du modèle
Qui ont une partie de création partant de l’étape 1 jusqu’à l’étape 4. Et une autre partie entretient partant de l’étape 5 jusqu’à l’étape 7.
Chaque étape contient une situation résolue ou non résolue, que nous pourrons définir avec les adjectifs ci-après.
1. Orientation : Pourquoi, je suis ici ?
Résolu : l’équipe connaît la finalité du projet, les membres qui participent, et se sentent intégrés.
Non résolu : Il y a de la confusion, des incertitudes et de la peur.
2. Construire la confiance : Qui êtes-vous ?
Résolu : Le respect mutuel, la sincérité et la confiance sont de mise.
Non résolu : La précaution, la méfiance et la duplicité, empêchent d’avancer de manière sereine.
3. Clarifier les objectifs : Que fait-on ?
Résolu : Les hypothèses sont explicites, les objectifs clairs, et la vision partagée par tous.
Non résolu : Le groupe est apathique, sceptique et il y règne une concurrence interne inapproprié.
4. L’engagement : Comment fait-on ?
Résolu : Les tâches sont allouées, les rôles définis, les décisions prises.
Non résolu : Il existe une dépendance et une résistance par manque de clarté.
5. Implémentation : Qui fait quoi, quand et où ?
Résolu : Le processus est clair, cohérent et l’exécution organisée.
Non résolu : Il y a des conflits, de la confusion et des jalons manquants.
6. Haute performance : Bravo !
Résolu : Les interactions spontanées et la synergie sont présentes dans l’équipe, et les résultats sont surpassés.
Non résolu : Il y a un ressenti de surcharge et d’incohérence dans le groupe.
7. Renouvellement : Pourquoi continuer ?
Résolu : Il y a de la reconnaissance et des félicitations, la maîtrise du changement et de l’endurance dans le travail de groupe.
Non résolu : Il y a un ressenti d’ennui et d’épuisement.
Un doute sur la phase où se trouve votre équipe ?
Un bon soutien est de noter quelques adjectifs, selon les exemples fournis précédemment, et de poser les questions suivantes :
- Quels mots vous concernent personnellement ?
- Quels mots concernent l’équipe ?
Acceptez les réponses négatives
Provoquées par l’insatisfaction des membres du groupe. Pire que le conflit ouvert celui occulté va vous obliger, sur la dernière ligne droite, de régler des thèmes qui devaient l’être depuis bien longtemps.
Évitez d’adapter formellement votre équipe à ce modèle. Voyez-le plutôt comme une boussole qu’un stimulateur cardiaque.
L’original du site des auteurs http://www.grove.com
The Team Performance Model expliqué par David Sibbet — (anglais durée 10’43’’) également très intéressant.
En résumé
Il est possible d’affirmer que : le TPM couvre aussi bien l’étape de création de l’esprit d’équipe que celle de l’entretien de sa performance.
Mais également que tout est une éternelle remise en cause — ce qui semble inévitable pour autant que l’homme intervient dans le processus — qu’il s’agit de garder en mémoire.
Rien n’est jamais acquis !
Même un groupe qui devient une équipe soudée, arrive un jour au point 7.
Restez vigilant !
Comment mettre en pratique le TPM
Dans un contexte projet.
Pour vous servir au mieux de cette méthode, si vous dirigez une équipe, il est conseillé d’expliquer le TPM à tous les participants du projet dès le début.
Après avoir démarré le projet, faites régulièrement un sondage en demandant à l’équipe :
- Vous êtes dans quelle phase du TPM ?
- De quoi avez-vous besoin pour passer à la prochaine phase du TPM ?
À quoi correspondent les étapes
Si nous les transposons en grandes lignes sur un projet.
- Les étapes 1 à 4 pourraient être assimilées à une réunion de lancement de projet, où sont définis le contenu, l’équipe et leur mission.
- L’étape 5, si absente à la réunion de lancement, trouve en général sa place dans une réunion commune de planification. Cela permettra à chacun de connaître clairement le plan d’action avec les délais et les principaux jalons.
- Avant de passer à l’étape 6, nous pouvons ajouter une boucle autoadaptive, qui se situe en général entre les étapes 5 et 6. Elle s’inscrit dans un contexte dynamique, qui est consécutif à des facteurs internes ou/et externes à l’entreprise, et au traitement d’imprévus ou de nouvelles demandes.
- Dans une situation de crise — lorsque les résultats intermédiaires sont sur la sellette — ou l’équipe doit être remise sur les rails, les étapes seraient 6–2–3–4–5.
- L’étape 6, la bonne, peut être assimilée à la fête qui suit le succès d’un projet…
- La dernière, l’étape 7, permet de remotiver l’équipe en reconnaissant l’apport des participants et les résultats obtenus : au même titre que la réunion de bilan du projet, le renforcement de l’appréciation s’avère une condition préalable au renouvellement du processus collaboratif de travail en mode projet.
Un groupe avance uniquement
Lorsqu’une personne a le courage de faire le premier pas.
En vous mettant en route, vous serez le vecteur qui fera bouger votre équipe. Vous devriez d'ailleurs être prêt à être le premier à vous lancer et à faire des erreurs.
Quels sont vos secrets pour créer plus d’esprit d’équipe ?
Merci de votre partage!
